IT企业新员工获得成本研究：模型与实例

2001-09-11

一、 新员工获得成本定义

在IT企业里，人才流动的比例很高，一般年流动率在15％～ 30％，特别是在经营网站的企业里，人员的流动更加频繁。试用期内人才因企业文化不适应或者工作环境与期望差距较大等原因终止试用，成为人才流失的主要阶段。据对大型电脑企业西安LX公司2000年流失率调查，62．5％的人才流失发生在试用期。《劳动法》规定，试用期内劳资双方不需要对方有过错即可以提出辞职或辞退。在传统企业，主动权长期由企业持有和使用，试用期是企业对新员工的考察阶段，新员工处于被选择的地位。对于IT行业，我们必须重新审视试用期的意义。从实际情况来看，IT行业发展速度很快，而IT类技术与管理人才却供给不足，尤其中高级人才匾乏，在企业和人才的选择博奕中人才居于强势地位。试用期成为人才考察、选择企业的阶段，他们可以随时离开公司并受到法律保护，企业对新员工能否成为可以长期使用的人力资源无法做出准确判断，从这个意义说，试用期实际上是招聘考核的延伸，或者称此阶段为招募后期。招募后期企业对新员工所做的上岗培训和企业文化教育，相当于情景模拟考试和对新员工价值观能否与企业文化相融的检验，新员工在培训后发现自己的价值观与企业文化不能相融，就会终止试用离开公司。本文把试用期的培训费用也看作是员工获得的成本之一。新员工取得成本定义为IT企业为获得新员工而在招聘信息发布、资料甄选、面试考核以及试用期内文化培训等方面投入费用的总和。

新员工获得成本包括两部分，一是财务报表上能够体现的投入到招募工作上的各种费用，一般在财务上设立专门的招募费用科目，企业每年制作费用预算，通过预算来监控费用的支出，因此属于显性费用。另一部分是企业往往忽视的成本，包括参加面试的人员因时间投入而造成的原工作效率的损失和公司支付的工资成本、面试和考试的场地费用、新员工培训产生的成本等，这些费用本在招募费用科目中体现，因而属于隐性成本。探讨显性成本与隐性成本之间的关系对企业分析招募费用具有重要意义。

二、新员工取得成本模型

根据前面对新员工获得成本的定义，建立起以下获得成本模型：

C＝CI＋Cp＋CT＋CC（1）

式中C为新员工获取成本；CI为信息发布成本；CP为资料进选成本；CT为候选人面试及笔试成本；CC为试用期文化培训成本

企业发布职位需求信息的渠道按是否需要资金支持分为费用渠道和自由渠道。费用渠道包括人才网站、新闻媒体、招聘会、猎头公司等。自由渠道指企业内部各种形式的信息传播和员工对企业外部的自发传播，这是对费用渠道的补充。考虑到这些因素后信息发布成本CI的计算公式为：

CI=人才网站会员费+广告费用（招聘会展位费十展板制作费十宣传品费用十表格资料费十∑人员日均工资×参会时间+交通费）+猎头费用
（2）

资料遴选费是人力资源部门对求职资料进行分类、阅读、审查、归档、提出进一步建议等而必须投入的人员和时间所产生的费用，它不会在财务报表中显示，因而属于隐性成本。据有人对员工工作中创造的价值V与所得工资S之间关系的研究，得出V＝3S的结论。故资料甄选费计算公式是：

CP=投入的人员数目×人均小时工资×投入时间×3（3）

候选人面试及笔试成本CT包括隐性成本和显性成本两部分，以隐性成本为主。隐性成本包括三部分，一是通知候选人的通讯费用；二是参加面试人员的工资支出和因参加面试引起的岗位工作效率的损失；三是面试场地的租金和设备折旧。显性成本是体检费和面试评判表等资料费。

CT=参加面试人数 人均工资平均面试时间 候选人数×3+场地租金率×面试时间十设备折旧+通讯费+资料费+体检费（4）

试用期文化培训成本的构成是新员工培训期间的工资成本、讲师的报酬、场地租金、培训资料费等。如果参加需要出差培训的还要加上交通费、住宿费、餐饮补贴等。

CC=培训时间×（新员工人均工资+讲师课时费）+场地租金+［交通费+（住宿费+餐饮标准）×出差天数十资料费］×出差人数（5）

根据企业年度内实际发生的费用项目，代人（1）可以计算出年度获得新员工成本C。设m是年度内累计参加试用人数，n是成为正式员工的数目，则（m－n）是试用期人才离职的数量，根据C、n可以计算出正式职员的人均获得成本R，根据C、m可以计算出平均招聘成本r，R大于r。

R=C／n（6）
r＝C／m（7）

因离职因素为企业造成的招募费用损失为W，
w―rX（m―n）（8）

设显性费用与隐性费用占总费用的比例分别为RX和Ry，显性费用在财务报表中可以直接查取，因此RX和Ry很容易通过下式来计算。

RX=显性费用/C（9）
Ry＝（C一显性费用）/C（10）

三、 模型实例检验
西安LX计算机销售公司是一家中外合资企业，注册资金1000万元，年销售额约12亿元。2000会计年度计划增加编制18人，正式职员跳槽5人，实际招募23人。全年用于人才网站、报纸广告、招聘会等的信息发布费及资料费共9万元，为显性成本，其余开支为隐性成本。根据统计，全年共参加人才招聘会3次，会务费4500元，收集求职资料510份，平均每份资料成本8．9元；报纸广告3次，费用84000元，收集资料700份，每份资料成本120元；人才网站费用1500元，收集资料280份，每份资料成本约5．3元，累计资料1490份。经过资料筛选，参加面试的情况见表1。



西安LX公司先后组织初试43次，应试者460人，由人事专员和用人部门经理2人主持，每个人选用时约15分钟，合计153小时；复试由人事专员、人事经理和主管用人部门的副总经理3人参加，全年组织复试29次，应试者120人，每个人选用时20分钟，合计50小时；由总经理参加的终试共组织13次，候选人46名，每人用时30分钟，合计27小时。经过三轮考查，先后上岗试用的新员工32人，试用期内流失9人。

公司对求职资料的筛选由人事专员完成，每份资料约10分钟，共需要14900分钟，折合248／小时，人事专员每小时工资为14元，根据公式（2）计算出资料遴选费

CP=1×4 ×248 ×3= 10416（元）

公司参加面试人员的小时工资为：部门经理20元，副总经理55元，总经理80元。西安LX专用招聘面试会议室，面积20平方米，租金540元／月，全年6480元。资料费626元，通讯费626元，设备折旧忽略不计，体检费每人150元。根据（4）计算出考核面试费用：

CT=[53 ×（14＋20）＋ 50×（14＋20＋55）＋ 27 ×（ 14＋ 20＋ 80） ]× 3＋6480＋ 626＋626＋ 150 x×32=50722（元）

西安LX公司对新员工进行严格的上岗前培训，新员工必须参加为期一天的岗前培训和在北京总部举行的为期一周的企业文化培训。培训费用是获得新员工的主要成本之一。新员工试用或小时工资10元，培训讲师工资每小时20元，公司内部培训场地费用忽略不计。住宿费每人每天80元，餐饮费用50元，交通费用600元，资料费约50元。根据公式（5）计算出培训费用：

CC＝8 ×（32 × 10＋ 20）＋［600＋（80＋ 50）×7＋50］×32＝52640（元） 由以上隐性成本和财务报表中已知的显性成本90000元计算出新员工获得总成本为；

CC＝（10416＋50722＋52640）＋90000＝203778（元）

根据公式（6）（7）（8）即可得到正式职员获得成本 R=8860元，平均招聘成本r= 6368元，全年因试用期内新员工离职因素对公司造成的损失W=62150元。从这一结果来看，平均招聘成本超过西安IT业普通职员月薪的3倍，新员工获得成本约为月工资的4倍，达到了中、高级人才猎头服务的付费标准。可见西安IT业的人才招聘工作已经比较难做，企业必须重视人才流失问题，人才频繁流动不但给业务的可持续性开展带来负面影响，还将增加招募成本，降低企业的盈利能力。

根据（9）（10）计算得到显性成本占总成本的比例为44％，隐性成本比例占56％，隐性成本超过了财务报表中体现的招聘预算。这说明，获得新员工的费用支出是多方面的，不仅仅是人力资源费用预算，隐性费用应该得到人们的重视。考虑到西安LX公司新员工需要出差培训是一个特例，纯粹的本地企业并没有这一项费用，我们把差旅费排除后再计算隐性成本，西安LX公司隐性费用为58362元，占新员工获得总成本的40％，该数字比较符合本地其他IT企业的实际情况，隐性成本仍然是一笔不容忽视的开支。

四、结论

1，IT企业发展迅速，对人才的需求量很大，人才培养的滞后效应使IT人才处于稀缺状态，企业对现有人才资源的高薪争夺，导致人才流动速度加剧，新员工获得成本增加。

2．企业对招聘成本的监控不能局限于财务报表的数字，企业为招募新员工的实际支出远远大于财务预算数字，隐性成本需要得到企业的重视，并将隐性成本纳入人力资源工作规划。

3．隐性成本的主要原因之一是人力成本，特别是招聘面试需要投入大量的人力，需要采取合理有效的措施，优化面试工作流程，减少对人力的使用，特别是对通过互联网投递的求职资料，要采取资料筛选软件，把人力解放出来，控制人工成本。

4．试用期新员工跳槽率较高，使企业的一部分招聘费用投入后没有带来相应的产出，造成一定的损失，所以，企业要尽量压缩对试用期新员工的培训，对于新员工只需进行基础的企业文化和制度规范培训，素质培训和技能培训不宜在转正前开展，以控制这一部分的隐性成本。

作者：陈关聚，冯宗宪来源：《经济理论与经济管理》（2001年第8期） 

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