内容摘要
人事考核在现代绩效管理中的重要作用体现在它为绩效管理的开展提供源动力，但现有考核管理中存在的问题影响了考核功效的正常发挥；考核性人事测评是一种科学的考核管理手段，本文主要围绕这一管理手段的特征以及其在具体考核中的运作展开，希望为现实管理提供可借鉴的内容，促进组织绩效的提高。

前   言
考核是指对一段时间内个人的工作能力及工作绩效所作出的判断，它是人力资源管理的重要环节。传统人事管理中，主要凭借直觉、印象以及简单的成绩记录来对工作情况作出判断。这类考评手段缺乏严格性、系统性和科学性，容易造成考核评定上的失误，从而影响整个管理过程。现代人力资源管理要求运用科学的评价系统对人员素质及其工作成绩作出客观公正的评价。1998年是我国政府机构改革实施的重要阶段，中央各部委的“人员分流”工作无疑是这次机构改革的重中之重，在分流工作中如何做到对所有人员进行客观公正的评价则成为成败的关键所在；1999年2月，《中国行政管理》详细介绍了财政部于1998年下半年进行人员分流工作的成功经验，他们采用了民主科学量化测评干部的方法，为该部的定编定岗和人员分流工作的平稳进行打下了基础；作者在文中指出“我们认为，这个办法对于…政府机构改革工作…有良好的指导作用，值得借鉴…” 。人事测评方法不仅仅是这次机构改革中值得借鉴的方法，而且对于整个人事考核工作来说，它也是促进人事考核发挥功效的有力工具，受此启发，本文将就人事测评在发展组织人事考核功效中的作用做一点探讨。
一、现代绩效管理中人事考核的功效
绩效管理是指通过协议，达成关于目标、标准和所需能力的统一框架，然后通过相互理解的方式，使组织、群体和个人取得较好结果的一种管理过程 ；它是本世纪八十年代后期，在吸收功绩评议、目标管理、绩效评估等管理理论的精髓基础上发展起来的一种先进管理机制，绩效管理的推行为提高组织绩效开辟了一条新道路。
概括的讲，它是通过测量和评估“投入－过程－产出－结果”模式的效能 ，以达到提高效能的目的，其中“投入－过程－产出－结果”模式包含组织的和个人的两大部分，组织效能的提高是绩效管理的最终目的，而对个体的“投入－过程－产出－结果”模式的管理则构成了绩效管理的主要内容，通过对组织中个体的“投入－过程－产出－结果”模式的测量和评估达到提高个体绩效的目的，最终实现组织绩效提高的目的，因此绩效管理实质上是一种人本主义管理理念，通过个体绩效的改善带动组织绩效的提高，从这一点来讲，绩效管理给现代人力资源的考核管理提出了艰巨的任务。
首先，绩效协议是组织通过协商达成绩效要求，它为绩效管理的开展提供了基础，并确定了方向。对人事考核来说，绩效协议的制定意味着考核标准的确定，绩效管理要求将绩效协议中所提出的绩效要求在管理实践中加以贯彻和执行，这也就成为绩效管理对人力资源考核管理提出的要求之一；而考核型人事测评的首要工作就是根据工作分析确立测评指标体系，这恰恰满足了绩效管理的要求，因此，在此意义上说，考核型人事测评为绩效管理提供了源动力。
其次，要实现提高绩效的目的，必须要了解当前绩效状况，也就是对个体的“投入\过程”因素及“产出\结果”因素的测量与评定，这是人事考核工作不可避免的内容，考核型人事测评正是在确定的测评指标体系中对“投入\过程”因素和“产出\结果”因素所作的测评，它满足了绩效管理的过程性需要，因此，从这一点上看，它为绩效管理的进行提供了动力。
再次，绩效管理是一种以人为本的管理理念，而对人力资源的考核更无法离开人这一核心，考核型人事测评所提供的正是对组织中的个体素质及工作成绩的考查与评定，满足了绩效管理对个体绩效评估的要求，为最终实现组织总体绩效的提高奠定了基础。
从以上来看，绩效管理和人事考核有着非常密切的关系，绩效管理的开展要求完善人事考核的功效，相应的，考核型人事测评的建立满足了绩效管理的这一要求，同时又成为推动绩效管理开展的动力源所在，因此本文的以下篇幅将详细论述如何健全和发展考核型人事测评这一有效的考核管理工具，从而达到促进组织绩效提高的目的。
现有人事考核中存在着种种问题，如考核标准不规范、考核内容不全面、考核体系缺乏可操作性等等，严重影响了考核功效的发挥，而考核型人事测评则是弥补现行人事考核管理中诸多不足之处的有效手段，因此从现实意义上讲，考核型人事测评也有利于人事考核功效的完善，在文章前言中已提到的财政部人员分流工作的成功经验就是一个有力的证据。
二、考核性人事测评的特征：
人事测评是指测评主体采用科学方法通过一定方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标系作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判断人才具备的某些特征的过程 。
人事测评是对人员素质及其外在表现的测量与评估，它是由测量和评定两个方面构成的。测量是在一定规则指导下，运用数学方法对被测人员的行为进行描述，它包括三个要素即规则、行为和数学 ，测量是这三者的有机统一；评定泛指衡量人与事的价值，人事测评中的评定包含三个要素即定量描述、价值和权衡 。测量具有定量性质，评价具有定性性质，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化，人事测评是测量和评定的有机结合，没有准确客观的测量就不会有合理科学的评定，离开合理科学的评定，即使是准确客观的测量也难以发挥其作用，因此两者是相互制约、互为条件的，人事测评正是二者的统一体，是定量与定性的有机结合。
人事测评具有多样化的类型，根据不同的分类标准可以将人事测评分为不同的类型。例如，按照测评内容不同，可以将人事测评分为素质测评和绩效测评两类，素质测评侧重于对人员的基本素质和能力的测评，是对被测者工作前的条件的分析与确定，绩效考评侧重于对被测者的工作活动的成果及价值的考察与评定，它是对被测评者工作成果的分析与审定；按照测评标准划分，人事测评又可分为常模参照性测评和效标参照性测评 ，前者常用于晋升性人事考核中，后者在一般性考核中常用；此外，按照测评的目的和用途划分，人事测评可以被分为选拔性测评、考核性测评和配置性测评等 ，考核性测评是服务于人事考核的人事测评工具。
服务于人事考核工作的人事测评，我们称之为考核型人事测评，它是以对投入/产出因素（即知识，技巧，专业和能力等基本素质）以及产出/结果因素（即工作成绩和贡献）的测评来实现对绩效的考评的，考核型人事测评具有以下几个特征：
首先，考核型人事测评不但测评人员的素质，而且还对人员的工作绩效进行考评，是对被考核者的全面考察，克服了人事考核中重视能力及素质考核而忽略绩效考评所造成的弊端。一般来说，考核性人事测评从德、能、勤、绩四方面对人员加以考核，德、能、勤反映的是人员的基本素质和能力，绩反映的是实际工作的成果和价值，同时也是德能勤在实际工作中具体表现的结果。因此考核型人事测评有利于对被测人员进行全面考核，加强工作绩效的考评，能够全面反映被测人员的基本情况。
其次，考核型人事测评有规范的考评标准，工作分析所制定的工作说明书详细而明确的说明了工作任务和内容，为衡量绩效提供了依据，工作规范的制定规定了担任某项工作所应具备的基本任职条件，为衡量人员素质提供了准则。因此，工作分析方法是考核型人事测评标准建立的基础。
第三，考核型人事测评有完善的测评指标体系，测评指标体系是测评内容和测评标准结果的具体表现形式或操作化形式，考核型人事测评的指标体系中包括了反映考核具体内容的各项测评要素，如业务能力可以分解为业务知识、表达能力、执行能力、判断能力交际能力、计划能力、领导能力、学习能力等要素；还包括揭示每项要素的关键可辩特征的测评标志，如表中所示，逻辑思维能力可以从回答问题是否清楚、论述问题是否周密、论点论据照应是否得当三个方面加以测评；还包括反映测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序与刻度的状态标度，如表中 “水平标度”一栏中所标出的“清楚，一般，混乱”代表了反映逻辑思维能力的每一项测评标志的水平，因此，考核型人事测评指标体系可以全面的揭示被考核者的全貌，与过去的人事考核方法相比，更加易于量化，便于提供客观性评定依据。

逻辑思维能力测评指标
测评要素 测评标志 水平标度
逻辑思维能     力 回答问题层次是否清楚论述问题是否周密论点论据照应是否连贯 清楚周密连贯 一般一般一般 混  乱不周密不连贯

第四，考核型人事测评同其他人事测评类型相比，具有简洁性的特点，考核工作是人事管理中的一项经常性工作，考核性人事测评的简洁性正是适应这一要求的重要特征，它表现在操作上可以利用先进的计算机技术，大大提高了工作效率，降低了成本，因此同以往的人事考核方法相比，考核性人事测评有更强的操作性，而且受到人为因素影响的可能性降低，有利于实现提高组织绩效的目标。
从以上所述的考核性人事测评的基本特征中可以发现，考核型人事测评弥补了现有人事考核工作中的不足之处，是使人事考核工作有效发挥其功效促进绩效管理的进行从而带动组织发展的有力工具。
三、考核型人事测评的基本运作：
（一）工作分析是考核型人事测评的基础
工作分析是对组织机构中所有职务工作的性质、内容、任务、责任、要求条件、技术与环境条件及有关因素作全面系统的描述和记载 。任何组织都有其既定的目标，在组织目标一定的前提下，根据组织目标对实现目标所需进行的各项工作进行分析，分析其包含的职责任务以及完成任务所需的知识、技能、经验和才能等，因此概括起来说，工作分析所提供的两项重要内容是每一项职务工作所包含的全部内容以及胜任该项工作的资格条件。职位评价方法是在工作分析的基础上，对每项职务工作在为实现组织目标而进行的整个工作体系中所占的重要程度的确定，是对工作的难易程度、责任大小及地位和作用所作的评定 。因此，工作分析方法和职位评价方法可以为人事考核提供实质性的规范衡量准则 。
考核性人事考核的开展要求有明确、规范的考核标准作为基础，只有明确规定了某项工作的具体职责和任务以及完成工作所需的资格条件，才能为对不同工作职位上人员进行测量和评定打下基础，可以说这是开展测评的必要性前提，没有明确规范的标准体系，考核型人事测评的开展就成为无源之水、无本之木。
运用工作分析方法所制定的工作说明书，详细说明了某项工作的性质、任务、责任、内容以及工作方法等，它为对人员的工作绩效的考核提供了依据；工作分析方法的另一个产物??工作规范则对担任某项工作所应具备的基本任职资格条件作出规定，其中包括学历、经验、技能、体能、智能等基本素质条件，它为对人员的基本素质的测评提供了依据。因此，工作分析方法是进行考核型人事测评的基础，它为测评的开展提供了客观规范的考核标准。
（二）考核型人事测评的指标设计
考核型人事测评指标是对被考核对象的特征状态的一种表征形式，单个的测评指标反映了被测评对象某一方面的特征状态，由反映被测评对象各方面特征状态的指标所构成的有机整体或计划就构成了考核型人事测评的指标体系。
工作分析方法确定了考核型人事测评所依据的标准，考核型人事测评实施的框架要依赖于测评指标体系，测评指标的设计包括指标内容确定标准制定及量化等主要步骤 。正如前文所述，考核型人事测评指标是人事考核的内容和标准相结合的具体表现形式和操作形式，指标设计和建构的过程是一个完整的体系，下图 反映了指标设计的过程：















指标内容的设计包括测评要素拟定，要素标志选择及标志状态标度划分三项内容；
    测评要素拟定：根据考核内容拟定能够反映考核内容的基本要素，测评要素所反映的内容要同考核内容保持一致性，能够真实全面的反映所要考核的内容，这是保证测评的内容效度的一个重要方面，例如，如果将智力素质作为考核内容之一，那么可以从知识结构和认知能力两个要素角度出发加以测评，单以知识结构或认知能力某一项作为智力素质考评的要素，都不能够真实、全面的反映被考核对象的智力素质，从而影响到测评结果的效度。
要素标志选择：要素标志是能够揭示测评要素的关键性可辩特征的集合。确定了测评要素之后，就要从测评要素中抽取其可以加以辨别的关键性特征，作为测评要素的标志。在选取标志时，同样要遵循一致性的原则，即所选择的标志必须能够真实、准确的反映要素的内容，否则将影响到最终的测评结果的有效性；此外，选择标志时还应尽量使之具有可操作性，即所选的标志是可以加以辨别、比较和测量的，例如，工作经验是一个难以直接测评的指标，而如以“工作年限”作为其标志是就使之成为一个可以测评的对象 。
标度的划分：状态标度反映要素或要素状态的程度差异以及状态的顺序和刻度，如四级标度划分法为“优，良，中，差”，还有用诸如“多，较多，一般，较少，少”等量词划分标度，以及用数字来表示标度的划分。测评要素标志的标度实际上是被测者在要素标志上表现的不同状态与差异的类型的划分，实际测评中，这种差异与不同状态是有无限多种类型的，而在测评中必须根据考核本身需要将它们划分为实际可辩的几种类型，同时还要注意到所归纳的几种类型必须要在范围上同原有的状态差异相一致。
总的来说，在进行指标内容的设计时，必须加以注意的几点是：指标设计要与实际考核内容保持一致；指标要具有可操作性，尽量将无法操作的指标用可操作的指标代替，所设计的指标尽量具有普遍性，要适合所以考核对象，有较强的代表性，避免仅仅适用于个别考核对象，这也是考核型人事测评简便性特征的要求；指标的内容设计上要函概工作的条件、过程及结果，即指标内容设计中不但要包括人员素质和能力，还要包括工作绩效的考核指标；此外，指标内容设计要避免交叉部分，同时还要确保其完整性。
2．指标的内容设计是建构整个指标体系的基础，但这样设计好的指标体系还是不完备的，不能用于测评的实际操作过程，而指标的量化则是赋予指标体系可考功能的重要步骤。考核性人事测评的指标体系的量化包括纵向加权和横向赋分两部分内容：
加权是将考核内容的总体看作“1”，将全部测评指标在纵向上进行比较，根据考核目的，确定所有指标的重要性，并赋予相应的权数（0<r<1），所有指标的权数相加为1，每个指标相应的权数能够恰当的反映该指标在考核内容总体中的重要性，加权的实质是将测评指标纵向等值化使之能够相加的过程，增加了指标的可考性。
赋分是在总分数量一定的基础上，按照一定的规则分别赋予测评要素标志的不同标度以不同的分数，从而在横向上将指标体系量化 。
加权和赋分分别从纵横两个方向上对测评指标体系加以量化，赋予了指标体系可考功能，有利于运用计算机等先进的技术手段，减少测评操作的人为误差。
考核指标体系的设计与建构是开展考核性人事测评工作的最重要的一步，指标体系建构的完善程度将直接影响到整个考核性测评工作的全局。
以上仅用有限的文字简单说明了考核型人事测评指标体系的设计，为了对这一设计规程有更清楚的认识，下面将引入一个实例作进一步说明，实例如下表所示，该表是对高校教师授课质量考核的测评指标体系 。如表中所示，对教师授课质量的测评主要用三个指标来考查，即教学态度、教学能力和教学效果，这三项指标从三个方面揭示教师的授课质量，每一项测评指标又由基本测评要素组成，每一项测评要素由能够揭示其关键性可辩特征的标志构成，而要素标志的标度对标志的程度差异与状态作出了恰当的划分。以“教学能力”指标为例，它包括了智力素质、授课内容、授课方式、授课状态及指导能力六项要素，其中以“授课内容”为例，授课时对授课重点的把握程度、内容全面程度、授课理论深度、知识更新程度及归纳总结能力构成了反映授课内容这一要素的五项关键性标志，仍以其中的一项为例，如“重点的把握程度”按照测评的需要分为“内容片面，不易掌握；内容涉及域较小，第相关知识讲授不够；内容较全面，能反映所学知识；内容全面，易于掌握；旁征博引，不仅把所授知识讲授全面，还能引用相关事例”五个层次，因此该体系从指标到要素到标志及标度形成了一个有机的测评指标体系。在此基础上，根据实际要求对指标体系进行量化处理，其中在指标体系的加权处理上，教学态度和教学效果各占20%，教学能力是反映教学质量的最核心指标，它占到了60%，体现了对教学能力的着重考核，同时每一项指标的具体要素及要素标志也根据实际要求分配了恰当的权数；对标志标度的赋分又在横向上将指标体系量化，这样得到就是一套完整可行的测评指标体系。
指标 要素 标志 标  度 赋分 得分
教学态度20分 品德素质9分 事业心和进取心3分 工作热情时高时低，缺乏进取精神可被动的热情工作，但不持久有一定的工作热情，并有提高自己素质的愿望和行动有进取心，工作热情主动，积极性高无论在顺境或逆境条件下，都有明确的奋斗目标，积极进取 0.3-0.91.2-1.51.8-2.12.4-2.73.0 
责任心2分 消极被动，不负责任有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心有一定的责任心，并敢于对自己的工作负责，知错就改责任心较强，能清楚的知道教师的责任，并勇于负责对任何事情都具有强烈的责任心，且积极付诸行动 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0 
勤奋情况2分 工作学习懒惰，不认真在别人带动下可以钻研部分知识，但不持久有一定的钻研精神，并可时常认真学习工作肯钻研，舍得下苦功，对工作有正确态度，认真对待无论在顺境或逆境中，都能刻苦钻研，有开拓精神 0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0 
出勤情况2分 经常无故缺勤基本上能够到课，但时有事假，且经常迟到能够到课，但有时迟到能够按时到课，意外情况极少完全出勤，并时常提前到课与学生交流或作课前准备 0.20.4-0.60.8-1.21.4-1.61.8-2.0 



课前准备5分 对教学工作的整体计划 无计划，一团糟心中初具规模，但迟于付诸行动有一个整体计划，但不太完整有较完整的整体计划有完整的整体计划，准备充分，逻辑性强，实用性强 0.2-0.40.6-0.81.0-1.21.4-1.82.0 
教案撰写3分 无教案用以前的教案稍加整理有新备教案，但案例不充分有新备教案，收集较充分的案例有新备教案，案例搜集充分，并分析清楚，逻辑性强 0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0 
课外活动6分 科研能力2分 不具备科研能力能在别人带动下进行科研，但不持久有一定的科研能力，并积极向这方面发展有较强的科研能力，并小有建树有很强的科研能力，独立性强 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0 
教学态度 课外活动 社会实践能力2分 不参加社会实践有此愿望，但不付诸行动参加一定的社会实践积极参加社会实践，并能较合理的应用社会实践能力极强，并能和本职工作紧密结合 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0 
处理本职工作与校外活动关系的能力 不善处理，两项都无法做好不善处理，只能专注于一项，而抛弃了另一项较善处理，两项都可应付，但成绩一般可合理处理，分清主次，成绩较好二者兼顾，运筹帷幄，两项成绩都很好 0.20.4-0.81.0-1.41.6-1.82.0 
教学能力60分 智力素质13分 思维清晰敏捷度2 思维混乱，反应迟钝，逻辑性差思维较清晰，但呆板、片面、单一思维较清晰准确，反应较快思维清晰准确，反应迅速，逻辑性强具有发散性思维，全面，透彻，反应敏捷 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0 

知识面3分 学识片面，狭隘，不精知识面较狭隘，相关知识不能结合，只通本专业本专业知识能与相关知识相结合，但限于表面具备全面知识，运用较合理触类旁通，各方面知识能够运用自如 0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.73.0 

教学经验3分 没有教学经验经验不多，不精较有经验，以往工作成绩一般有一定工作经验，以往工作成绩良好经验丰富，成绩不菲，评价良好 0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.42.7-3.0 

创见2分 学术依赖性强，无创见依据前人已有观点，自己变形自己可根据前人观点提出自己观点较有创见，能通过自己的摸索提出新观点对任何事物都极有创见，想象力丰富，合理性强 0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0 
判断力3分 是非不分，混淆概念较能分辨是非，但做事判断力差有一定的判断力，但准确性不够充分判断力较强，并能根据判断作出正确评价判断力极强，准确性高，对一切事物都有明显的判断 0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0 
授课内容14分 重点把握程度3分 讲课没有重点，想到哪讲到哪重点不突出，令人难以掌握有一定的重点，可使学生通过判断理解把握重点较明确，学生易于掌握重点突出，令人一目了然，难以忘记 0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0 
内容全面程度3分 内容较全面，不易掌握内容涉及域较小，对相关知识讲授不够内容较全面，能反映所学知识内容全面，易于掌握旁征博引，不仅把所授知识讲授全面，还能引用相关事例 0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0 
理论深度2分 理论或极深奥，或极浅显，掌握或极难或极易理论较浅显，无法精通深度一般，有时会出现极端，但总体来说还可以深度适中，易于记忆和掌握深浅适当，可根据不同环境和对象调整，并易于应用 0.2-0.60.8-1.01.2-1.41.6-1.82.0 
知识更新程度3分 知识陈旧，无法引起兴趣知识可采用别人的新的，但自身思想陈旧，无法正确应用可应用新知识，但只限于表面积极进行知识更新，适应时代要求随社会环境的变化不断更新知识，使学生经常有新鲜感 0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0 
教学能力 授课内容 归纳总结能力3分 没有归纳总结，知识象盘散沙中心不明确，归纳总结不准确有一定的归纳总结，且水平时有提高有较强的归纳总结能力，使学生能够掌握要领中心明确，内容清晰，归纳得当，系统性强 0.3-0.60.9-1.21.5-1.82.1-2.73.0 
授课方式12分 灵活性2分 方式死板，死抠教条无法改变现状，但有愿望和行动去作课堂较灵活，不拘泥于片面灵活多样，使学生兴趣高时有花样，有助于学生快速记忆掌握，并难以忘记 0.2-0.40.6-0.81.0-1.21.4-1.61.8-2.0 
课时利用3分 上课不知规划课时，废话连篇，不入正题上课虽切入正题，但课时有时过长，有时过短较能抓住课时，但形式上又略显呆板既能抓住课时又能使课堂轻松课时有效利用率高，且能全面发挥，使学生学到真正知识 0.30.6-1.21.5-2.12.4-2.73.0 
教学进度2分 没有整体规划，不掌握教学进度虽注意到此点，但能力不够，把握不好较能完成教学任务，进度稍有出入既能完成教学任务，又能掌握教学进度严格把握教学进度，又不失全面性、灵活性和实践性 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0 
传授技巧2分 无任何技巧，讲课纯属敷衍有此愿望和行动，但成效甚微能较主动的传授，掌握一定的技巧积极想办法通过各种技巧使学生掌握授课内容传授技巧高明，使学生不仅有兴趣而且能够很快掌握所学 0.20.4-1.01.2-1.61.82.0 
营造气氛的能力3分 课堂气氛沉闷，到课率低个别人相应但总体不积极学生较能够配合教学，且较有兴趣听课授受反馈，活跃气氛，提高学习热情师生可通过双向沟通，缩短心理距离，授课质量提高 0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0 
授课状态9分 仪表2分 不修边幅，不整洁，或与本职不符对此方面较注意，但效果不好给人一般的印象端庄整洁，较符合氛围整洁清新，富有朝气，振奋精神 0.2-0.40.6-1.01.2-1.41.6-1.82.0 
语言表达能力3分 口齿不清，音量小，速度快口齿较清晰，但音量和速度把握不好一般，令人能较顺利的接受并理解口齿清楚，音量适中，使人能很快接受口齿清晰，音量和速度适中，感染力强激发兴趣易于接受 0.3-0.60.9-1.21.5-2.12.4-2.73.0 
手势表意度2分 无手势，无表情，讲课呆板表情变化不大，手势不清面部表情较丰富，手势表意一般面部表情丰富，手势表意较清楚可通过面部表情和手势表意调整内容，身体语言明确 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0 
精力充沛程度2分 上课无精打采尽努力去调整状态，但无法适应课堂较有精力，能头脑清晰的传授内容精力充沛，按照计划完成授课精力旺盛，勇于开拓，并能积极影响他人 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0 
指导能力12分 提问水平2分 无提问提问时不切正题，或深度不适当能积极想恰当的问题提问，学生易于理解经常提问，深度适中，印象深刻学生可通过提问复习旧知识，掌握巩固所学，效果好 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0 

教学能力 指导能力 分析问题能力3分 无案例，无论据有相关案例，但分析不透彻难以理解能积极思考，其分析方法和方式较能被接受案例准备充分，分析条理性强案例分析透彻，论据充分有力，易于掌握 0.3-0.60.9-1.51.8-2.12.4-2.73.0 
回答问题准确性2分 回答不切题，无条理回答切题，但条理性不强，语言组织不好，难以理解回答较有条理，理论深度和所引用的论据不太充分回答较准确，大多数学生能够理解回答准确，论据充分，条理性强语言表述清晰 0.20.4-0.81.0-1.41.6-1.82.0 
复习针对性2分 无针对性复习有复习，但针对性不强复习基本上能按照要点进行，但逻辑性不强，条理不清复习较有针对性，能对学生的薄弱环节进行补充一针见血，复习恰到好处，有效性强 0.2-0.40.6-0.81.0-1.41.6-1.82.0 
指导学生毕业论文3分 没能力指导，也不愿意指导有一定能力指导，但懒于指导有一定能力指导，并有此愿望积极指导学生论文，并且学生多愿让其指导有较强的能力，并且评价良好，论文优秀率较高 0.30.6-1.21.5-1.82.1-2.42.7-3.0 
教学效果 学生成绩10分 考试成绩5分 考试成绩不及格率极高有些高分，但不及格的也很多成绩一般，高分低分都较少成绩较好，高分较多，不及格很少全部及格且高分很多 0.51.0-2.02.5-3.03.5-4.04.5-5.0 






实际运用能力5分 学生无法适应实际社会学生只能通过进一步学习来实践应用比较能够应用，但较生疏实际应用能力较强，对社会实际适应力强能够熟练应用所学于实际，且手段良好评价 0.51.0-2.02.5-3.54.0-4.55.0 








所获评价10分 学生评价5分 学生评价差，学期评价问卷结果差问卷结果一般，但学生口碑差学生评价和问卷都一般学生评价良好，并都愿意上此课学生评价和问卷结果都很好， 且学生到课率很高 0.5-1.01.5-2.02.5-3.03.5-4.55.0 





社会评价5分 社会上对其一无所知对其评价有褒有贬，但其学术水平仍有人承认学术上较有成就，社会评价一般学术水平较高，有科研成果教学质量较高，社会评价较好社会对其各方面的评价都很高 0.5-1.01.5-2.53.0-3.54.0-4.55.0 







（三）考核性人事测评在具体管理中的运作
1．考核性人事测评实施的影响因素
在管理实践中，组织和实施考核性人事测评将受到诸多因素的影响，因此，要从多方面为考核性人事测评的实施创造良好的环境
首先，组织管理体制的民主化程度构成影响考核性人事测评实施的重要因素。民主的管理体制是确保考核性人事测评顺利进行的必要条件，民主的管理体制有利于为实施考核性人事测评创造一种公平、民主的环境，只有做到测评面前人人平等，才能保证考核结果的公平性。如果没有民主管理体制的保障，测评将受到诸多人为主观因素的影响，测评结果的公正客观性就得不到保障，也就无法实现预定的测评目标。同样测评开展本身也是民主化管理的重要表现形式，在既定的指标体系中，任何人的工作行为都将受到公正客观的评价，对于加强组织的民主气氛起到了促进作用。通过测评使群众可以清楚的看到领导的得与失，从而更加有利于好领导威信的提高，对于不称职的领导也形成一种压力，督促其改善工作。因此，民主管理体制有助于考核性测评的顺利开展，同时，考核性测评也促进了民主管理体制的健全。
其次，领导的重视程度也是考核性人事测评影响因素之一。领导的重视与支持直接影响着测评的顺利进行，同时也是测评能否持之以恒坚持的关键所在。组织领导的重视不仅仅体现在同意在组织中实施考核性人事测评，有关领导要亲自参与审核考核指标的设计与建构，更重要的是，领导和群众一样要参加测评，以身作则，坚持测评面前人人平等，接受群众的监督，推动整个组织考核工作的顺利进行。
第三，为了确保测评结果的客观性，必须要尽力克服测评中出现的主观偏差行为。测评中的主观偏差主要是制因测评者的心理偏差，如近因效应、晕轮效应、刻板印象等，所导致的测评结果和实际情况之间的差距。虽然测评指标体系具有较强的客观性，但是由于实际的操作者??测评人员在操作测评的过程中受到种种心理效应的影响，往往导致测评结果和实际情况不符，因此作为测评体系的执行者的测评人员必须要强化自身工作的客观公正性，一方面要求他们具有实事求是、坚持原则的优良品质，另一方面还要求他们具有较高的业务素质，从而保证测评最少的手段主观偏差的影响，保证测评结果的客观公正。
第四，考核性人事测评的可行性还受到测评成本的限制。测评成本形成了对这一考核方式是否可行的有效经济约束。考核的目的在于为提高绩效提供基础，如果这种考核方式的成本过高，无疑将增加管理成本，管理成本的增加必然会导致组织绩效的降低，这同提高绩效的目的是相悖的，因此考核性人事测评无论在指标的设计还是实际的运作中都应重视降低成本的问题。
2．测评结果的再测评
测评指标体系的建立，测评信息的收集与综合判断，得到测评结果，这并不代表着测评的终结。所获得的测评结果的有效性及可靠性还有待进一步检验，测评结果的再测评就是对测评结果可靠性和有效性的检验。
效度再测评 
所谓效度是指测评结果反映被测评者被测特征的真实程度，效度再测评包括内容效度、结构效度和关联效度三方面内容。内容效度是实际测评到的结果同所期望测评到的内容的一致性程度，实际测评到的内容同期望测评到的内容越一致，代表着测评结果的内容效度越高，测评所得结果的有效程度也越高。结构效度反映的是测评所得结果同期望测评内容的同构程度，它表明了在多大程度上实际测评体系的结构能够被看作为所期望测评内容在结构上的替代物。关联效度是测评结果同某种标准结果的一致性程度，它常用于检验效标参照性测评的效度。
信度再测评 
信度是指测评结果反映所期望测评内容的准确性程度，一般可以用再测信度、复本信度、一致性信度、评分者信度等系数来检验信度的高低。通常说来，测评结果的信度受到测评方法及测评者的影响。高信度的测评者同高信度的测评方法可以获得高信度的测评结果；高信度的测评者同低信度的测评工具相结合，低信度的测评者同低信度的测评工具相结合，以及低信度的测评者同高信度的测评工具相结合都无法取得高信度的测评结果。因此提高测评结果信度的关键在于选择高质量的测评工具，训练和提高测评者的水平以及控制测评过程及其系统误差。
高质量的测评工具和高水平的测评者是保证测评结果信度的两个必要条件，高质量测评工具的获得在于先进科学技术的采用，提高测评者能力的关键在于理解和把握好测评标准，收集、分析和判断测评信息以及有效控制测评中出现的心理效应所产生的误差。经验表明，测评者的经验是随着对测评工具操作熟悉、测评标准的更充分理解及对测评对象的更清楚认识的提高而提高的。因此，加强对测评者操作测评工具的培训，有利于较好的控制测评过程及系统误差。
3．测评与考核后的激励措施
考核的目的不仅仅在于了解人员绩效的现有状况，更重要的是通过对工作绩效现有状况同组织目标的比较和分析，运用恰当的奖惩激励方式，促进组织、群体及个人改善工作，达到提高绩效的目的。因此，测评所得到的结果作为对人员实施考核的依据，应该同人力资源管理的一系列奖惩激励机制结合起来，以形成对个人和群体的有效激励，健全和完善测评结果的运转和使用机制。
首先，测评结果可以作为职务、职位晋升的依据。根据被考核人员的测评结果作出人员晋级和晋职的决定，一方面可以从素质能力及工作业绩等多方面全面把握待提拔人员的具体情况；另一方面，以测评结果作为晋升的依据可以为防止任人唯亲提供一种制度上的保障。
其次，测评结果可以作为提高工资待遇的依据。提高工资待遇是激励员工的又一有力方式，以测评结果作为提高工资待遇的依据，一方面便于操作，更重要的一方面是有利于为组织和群体树立优秀员工的学习榜样，督促所有员工提高效益。
第三，测评结果还可以同培训计划的实施联系起来，测评结果反映了被测者自身的素质能力状况及工作业绩状况，为适当的实施培训计划提供了依据。
第四，测评结果还有利于安排人员的合理流动，从整体上看，测评结果反映出组织中人与事的配置状况，为人员的流动提供了客观的可操作的量化依据，有利于促进人员的合理流动。财政部在进行“人员分流”工作时，充分利用了测评结果，为该部的机构改革工作的平稳进行奠定了基础。
四、考核型人事测评是实施组织绩效管理的重要环节
人事考核在组织绩效管理中的重要作用在于它为推动组织绩效管理提供了源动力，而如何有效发挥人事考核的功效就成为推动组织绩效管理开展的重要方面，考核性人事测评正是发展人事考核作用的先进考核手段，因此在组织绩效管理中，考核性人事测评成为一个重要环节。
首先，考核型人事测评的最显著特征在于它为测评和考核提供了规范客观的标准，在这一规范的标准体系中，对人员作出量值或价值的评判，是考核型人事测评的评价功能所在。这种评价功能对于被考核者和其他人员来说具有导向作用，测评标准无形中已形成对被测评人员的行为导向，同时又同奖惩机制结合起来，直接关系到被考核者的经济利益，影响着他们的价值取向。因此在组织目标体系的指导下，测评是一只无形的手，指导着员工共同努力，促进组织发展，实现提高绩效的目标。
其次，考核性人事测评有助于形成激励机制，测评结果的差异代表着被考核人员在能力和成绩上的差异，这种差异能够形成对被考核人员及其他人员的激励，通过测评将绩效突出的员工真正突出出来，使这些人有一定的成就感和荣誉感，同时也给绩效不高者造成一种压力，促使他们不断改进工作，提高绩效，从而增强了整个组织的凝聚力，有利于组织的共同发展和进步，促进组织绩效的提高。
再次，考核型人事测评本身也是一种反馈机制，通过测评结果将员工的绩效状况和素质能力情况反应给包括考核主体在内的组织中全部人员。对于被测评者来说，测评结果有利于他们去寻找造成自己取得成就和不称职状况的原因；对于考核主体来说，他们掌握着具体工作岗位对任职人员的要求，在了解被测评人员现有情况的基础上，使他们能够自觉的调整自身的工作，减少内耗，形成一致行为，促进被考核人员提高绩效。因此，通过这种反馈方式可以促进组织成员共同协调发展。
作为一种科学管理手段，考核型人事测评为领导者有效实施管理提供了客观依据。以财政部人员分流案例为例，哪些人员应列入分流之列不能够由哪个领导来决定，否则只能造成增大分流工作的阻力，而采取测评的手段为分流工作的进行提供了客观依据；同样在工资调级、评选先进、晋职晋级等项管理工作的开展中，以测评结果为依据可以促进管理职能的有效实施。
因此，作为现代组织绩效管理的重要环节的考核性人事测评应受到重视，并在管理实践中予以不断的完善，以达到推动组织提高绩效的目的。
参考书目及文献：
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《国家公务员考核实务》，朱庆芳，经济日报出版社，1994年11月
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《实用人事评价方法》，陈烈等，青岛出版社，1989年2月
《人员招聘、考核和培训》赵渊，人民教育出版社，1996年8月
《公务员职位分类教程》，王雷保，机械工业出版社，1989年10月
《人事行政研究》，孙柏瑛，内部资料
《绩效管理研究》，郜志明，内部资料
《群众参与，量化测评，平稳分流??财政部机构改革取得阶段性重大成果》，龚禄根等，《中国行政管理》1999年第2期

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