试行股份制以及按现代企业制度要求重新改组国有企业以来，在公司治理机构设计方面一个最大的难题就是如何协调“新三会”与“老三会”的关系。所谓新三会，是指常态公司治理机构中的股东会、董事会和监事会；老三会是传统企业组织制度中的党委会、职代会和工会。新三会是公司制企业治理机构的主体框架，在创立现代企业制度过程中必须坚持；老三会是传统企业制度中的精髓，是我国政治制度在国民经济基层单位的具体体现，在公司化改组过程中也不可废弃。在传统的企业制度中老三会与经营者阶层之间的关系就一直未曾理顺，如今再加上新三会，六会“会审”，就更容易相互掣肘或产生碰撞。目前在协调新三会与党委会关系方面，理论界比较一致的看法是党政干部相互兼职，在改制过程中大多数企业也是依此原则来付诸操作的。在传统企业组织制度中工会是职代会的一个常务机构，二者之间并无主要矛盾可言，因此，当新三会与党委会之间的关系有了一个可资探索的构架之后，新、老三会之间的矛盾就主要集中在职代会、工会与新三会及其与经营者阶层这方面。于是，探讨解决这一问题的措施以及在此基础上完善我国公司治理机构设计就形成了本文的中心论题。 

一、将企业职工入选董事会以法律形式确立下来 

在传统企业组织模式中，职工代表大会是工人群众参与企业管理、监督领导干部的权力机构，是实施民主管理的基本形式，履行着类似于公司制企业股东会的职能。但是，民主管理及其赖以存在的空间表现形式――职代会――作为一项基本管理制度在我国企业中却正在呈现日益淡化的趋势。这一趋势的端倪始见于实行厂长（经理）负责制，推行承包责任制以来，其“滑坡”态势更甚。试行股份制和推行现代企业制度以后，职工代表大会的基本权能已经为股东大会和监事会所取代，职代会、民主管理连同职工参与制实际上已经名存实亡。在传统的企业组织模式中，民主管理作为企业管理的一项根本制度是借助于行政权力自上而下贯彻实施的，实行股份制后企业的资产和权力结构发生变动，行政权力赖以发挥作用的空间范围受到限制，取而代之的是经济权力。行政权力干预弊端很多，无疑应当削弱，但是在原体制下靠行政干预得以维系或贯彻的某些可取的制度安排在新的经济条件下应当如何发扬光大，却一直是摆在我们面前但又一直未曾获得妥善解决的一个“年轻的”老问题。 

我们认为，原经济体制下可取的制度安排应当以法律、法规形式固定下来，而职代会和民主管理就正是这样一种不可舍弃的制度安排。我国企业管理实践过程充分表明这种制度安排的确有许多长处。另外，西方国家对工业民主化所持的狂热态度以及纷纷将之溶入本国企业制度设计中的热闹场面也从另一个侧面提醒我们，淡化或舍弃这种制度安排是逆时而动，决非明人智举。 

自推行现代企业制度按公司制要求改组国有企业以来，我们曾一直期望民主管理、职工代表大会制度以及职工代表入选董事会能依法溶入我国的企业制度设计之中，然而事实却并非如此。与先前相比，企业职工的“政治待遇”非但没有提高，反而还不如股份制企业试点时期。股份制试点时期的有关法规曾经明文规定，工人代表是法定的董事人选；在实践中，企业部分产权内部模拟化模式也表明，除生产资料所有者之外，企业高层次管理人员和普通职工也应当入选董事会。但令人深感遗憾的是，我国的《公司法》并没有全面地反映出职工参与制应作为一种可取的制度安排加以确立这一世界性的发展潮流。我国《公司法》规定，只有在国有独资公司中职工代表方可入选董事会，而在股份有限公司和其它形式的有限责任公司中职工代表只能入选监事会。从协调职代会与董事会的关系以及工人阶级内部关系的角度看，我国《公司法》所设计的治理机构存着两个主要问题：一是国有独资公司毕竟是极少数，对绝大多数公司制企业来说职工代表并不能进入董事会，并不能参与企业的生产经营决策过程，此举使职代会和董事会之间失去了联系纽带和相互作用的支点。二是国有独资公司的职工有权入选董事会，而非国有独资公司的职工却无缘“问鼎”，如是，由于用工主体的经济性质不同使企业职工的政治待遇出现差异，使非国有独资公司的职工蒙受政治性歧视。结论是显而易见的，必须完善现行的公司法规，将职工代表进入董事会以法律形式确立下来。 

二、由职代会推举职工代表直接进入董事会 

在落实职工代表入选董事会的具体操作过程中，一种选择是由全体职工通过职工代表大会选举职工代表直接进入董事会，另一种是由全体职工通过职工代表大会推举出若干名职工董事候选人，然后再经由股东大会选举认定①。这两种选择无疑都是可行的，但我们更倾向于前者。原因是这种选择能在法律上赋予职代会以直接选举董事的权力，使职代会在理论上与股东会并列一跃而成为公司制企业的最高权力机构之一。从宏观层次看此举有利于使企业层面的体制改革与我国的政体和国体保持一致，从微观层次看又为民主管理和职工参与制在新的企业制度中提供了一个“支撑点”，也使得股东会、董事会和职代会、工会之间的关系从根本上获得了统一。但反对者一定会指出：这种选择是企业职工从股东们的合法权力中强行“分一杯羹”，严重地损害了股东们的投资权益。的确，德国模式当初也曾遭到与此类似的非议。当时的许多批评家认为，德国的由企业内部职工参与的联合决策制度在本质上与西方国家的国体和经济制度是背道而驰的。 

我们怎样看待这些反对意见？“股东收益最大化”、“股东利益至高无上”的公司理论在西方国家早已明日黄花，而有些同志在按社会主义市场经济目标模式创新我国企业制度过程中却仍然拘泥于此“道”，这无异于“邯郸学步”，是企业形态进化过程中协调各权益主体关系的历史倒退。新古典公司理论认为，公司只能为全体股东谋利益，工薪经营者是董事会从企业家市场雇用的为股东谋利益的“工具”或代理人，员工是经营者为实现利润最大化根据产品市场和劳动力市场的价格信号变动随意组合的生产要素，是企业的外生变量而不是有机组成部分。这种理论观点长期以来一直受到许多经济学家尤其是许多非正统经济学家的广泛批评。马歇尔在《经济学原理》（1920）这部巨著中将企业利润作为准租分析时曾指出：雇主不应当独揽企业的全部利润，利润的一部分也应归属于雇员。主张企业应承担更广泛社会责任的罗伯特?伍德（Robert E. Wood）在1924―1954年任美国SEARS公司总裁期间给企业各权益主体排序时曾一直将股东列为最末一位，其理由是企业员工和客户的正当权益若不先行保证，企业投资报酬的估算和利润最大化便无从谈起。自本世纪50年代以来人们对新古典公司理论的批评愈加苛刻和直接了当。英国著名法学家戈沃（L．C．B．Gower，1979，PP10―11）指出：在现代企业内部真正与治理机构打交道的权益主体是企业职工，而不是股东，尽管从法律上看股东是公司资产的终极所有者，但是员工们为企业工作并在企业中度过他们大半生时光。传统法理观点忽略了员工们应作为公司成员必要组成部分这个客观事实，因而是不符合实际的。同时，许多经济学家也纷纷提出了校正新古典公司理论偏差的基本途径，如赫伯特?西蒙的组织理论（1952―3），哈卫?雷本斯坦的X―有效率理论（1966），阿尔伯特?赫斯曼的离职―发言权理论（1970），青木正彦的合作博弈理论（1984），奥利弗?威廉姆森的交易成本理论（1985）等，都分别以不同方式在公司理论中创立了兼顾三元利益主体（股东、经营者、内部职工）等多种组织模式。 

目前比较流行的理论观点是，企业应充分兼顾与之发生各种社会经济联系的集团和个人的正当权益，如消费者、社会公众、社区集团、企业职工、供货商、股东的权益等，宽泛地说就是企业应承担更广泛的社会责任。例如，被认为是最权威的，由美国公司董事协会在80年代初对公司治理机构所下的定义，就充分地体现了这一精神：公司治理机构是确保企业长期战略目标和计划得以确立，确保整个管理机构能够按部就班地实现这些目标和计划的一种组织制度安排；公司治理机构还要确保整个管理机构能履行维护公司的向心力和完整、保持和提高公司的声誉、对与公司发生各种社会经济联系的单位和个人承担相应的义务和责任等职能。看来，唯股东利益马头是瞻的理论观点已经成为历史陈迹，我们在探索我国公司治理机构模式过程中即令不强调社会主义市场经济特色，也大可不必被这种陈旧的理论观点束缚住自己的手脚。我国目前的理论界有些人动辄拿“国际惯例”来吓人，全然不计法无通法的辨证原则，其实，仅就公司治理机构而言在全世界范围内并不存在着一个统一的模式，德国的，美国的，日本的……，都有自己的特色。我们完全有理由在企业制度创新过程中探索出一个中国模式，万万不可邯郸学步甚至是削足适履。 

实施职代会推举制有一个概念尚需澄清：企业职工是一个含义模糊的范畴，既可以是白领职员也可以是蓝领工人，本文所述的由职代会推举的代表系指企业基层管理干部和一线生产工人，不包括企业的高层经营者。这一界线区分的要旨在于说明企业经营者进入董事会和一般职工进入董事会是两个性质不同的概念，不能因前者的普遍存在而忽略后者，尤其是不能以前者取代后者。还有几个问题尚需进一步探索。1．职工代表占董事会成员结构的权重。笔者以为至少应考虑以下几个因素：一是要体现职工参与的力度；二是职工利益与股东经营者的利益有相互矛盾的一面，比重过高则使权益分配重心偏移，有可能矫枉过正；三是董事会的成员规模，若董事会规模较小，则为了兼顾各权益主体参与的普遍性，职工代表的权重就不宜过高；四是内、外部董事结构的合理性，职工代表和经营者阶层在董事会中都是内部董事，为保证董事会知识结构的完善性和企业承担社会责任的广泛性，董事会中还必须吸纳一部分外部董事（亦称非在职董事、非管理董事、非常务董事等）。考虑到这些因素，将职工代表在董事会中的权重设为1／5至1／4左右如何？这是一个值得进一步商讨的数字。2．工会的职能及其与董事会的关系。在新的公司治理机构中企业工会的职能可以相对不变，仍然是职代会休会期间的一个常务机构，主要履行为职工谋福利、协调劳资关系、维护职工群众的合法权益、提高职工对宏微观改革与管理的参与程度、监督经营者和董事的生产经营行为等职能。但是在职代会推举职工代表进入董事会的制度安排中，股东会与职代会二者皆为公司的最高权力机构，而董事会和工会又分别是股东会和职代会的常务机构，如是，董事会和工会之间的关系又应当如何安排？笔者认为在新的制度安排中，一方面工会与董事会各司其职，是两个相互独立的机构；另一方面二者之间又存在着一种必然的联系。这种联系是借助于工会代表对董事会会务的参与来实现的。道理很简单，我国企业工会具有职工参与普遍性的特点，因而职代会推举的职工代表也理所当然地是工会代表。应当特别指出的是，如同股东会所选举的董事代表在履行其基本职责时不受个别股东的意志支配一样，职工代表或工会代表一经进入董事会也应当以独立的人格行使董事的职权而不应受制于工会或职代会。3．按此思路构造的治理机构使职代会一跃成为与股东会并驾齐驱的最高权力机构之一，于是，怎样设计职代会与股东会及其与董事会和经营者之间的关系，便成为一个在实际操作过程中最为棘手但又不可回避的现实问题。笔者认为解决这一问题的关键是，以否决制来构造各权力机构之间的制衡关系。 

三、以否决制来构造各权力机构之间的制衡关系 

先说职代会与股东会之间的否决关系。根据由特殊到一般的哲学原理，既然由职代会推举职工代表进入董事会从而从股东会的权限中“分一杯羹”是顺理成章的，那么，进一步扩大职代会的权限以使其在公司治理机构中成为名符其实的最高权力机构之一，在理论上也就不应该存在障碍。这就必然涉及到职代会与股东会之间议事权限的划分、议事程序的确定以及议事终审权的归属等问题。就议事权限而言，可将我国现行公司法中规定的不直接涉及投资和分配方案的条款由职代会来决定，具体地说就是，参与公司经营方针和章程的制定，审议董事会和监事会的报告，对公司合并、分立、解散和清算等事宜享有表决权，等等。议事程序采用复议制，即职代会审议在前股东会审议在后，股东会享有对职代会议案的最终否决权，但否决票的比例不得低于出席会议股东所持表决权的某一百分比，譬如70％、80％等，其具体比例可由公司章程规定。这种制度安排是有选择性地强化了职代会的权能，但终审权仍然掌握在股东会手中，其中的潜台词是，在终极层次上董事会是向股东会负责。 

再说职代会对董事会的否决关系。职代会对董事会的否决制度可以从两方面来考虑：一是可以否决董事会作出的严重侵犯职工合法权益的决策；二是可以取消或否决不称职董事在下届选举时的董事候选人资格，但为遏止职代会的权力过于膨胀，对被取消董事候选人资格的人数应有一定限制。这样做一可以激发董事们励精图治的敬业精神，解决了有的董事“做一天和尚撞一天钟”对工作不负责的“偷懒”问题；二是通过这种强制性的淘汰机制可以实现董事会结构的动态优化并有利于不断提高在职董事和候选董事的素质；三是可以避免董事会的人员构成出现“近亲繁殖”现象。在单一化的董事会模式中，下届董事人选通常由本届董事提名，因而有本届董事操纵下届董事人选甚至是连选连任的弊害。美国公司治理机构实行董事会大框架内的多委员会分工负责制，其中就设有主要由外部董事组成的提名委员会专司选拔候选董事和高层管理者的职责，其要旨在于实现董事“繁衍过程中的优生优育”。从这个角度看，由职代会取消某些董事下届候选人资格的做法是公司治理机构模式的一种创新，其深远意义和影响更不容小觑。 

还有职代会和公司经理的关系。在公司制企业中经理由董事会聘任或解职是一条金科玉律，可变通的弹性很小。但另一个无可争辩的事实却反复提醒我们：职工是企业生产经营行为的主体，是他们运用劳动手段作用于劳动对象在企业家的组织下创造出巨大的社会财富，在生产过程中企业家和企业职工是两个具有主观能动性的生产要素，行为管理学派的理论研究和企业的生产经营实践都几乎无一例外地表明，后者认同前者与否以及二者间齐心协力的程度，对于提高企业的劳动效率乃至生死存亡都有着举足轻重的影响。在股份制公司中董事会与总经理之间的聘任与解职关系必须坚持，而职工群众对经营者阶层的约束力又必须强化。基于这样一种近乎于两难选择的思路，我们建议在董事会聘任和解职总经理的过程中要加大职代会的参与力度。其具体形式分为两种：一是聘任前的职代会参与制。即董事会拟聘任的经理人员若民意测验的支持率不足50％，则该候选人就是资格条件不完善，应当退出拟聘任的行列。二是对即任的经理人员实行预警及建议罢免式的职代会参与制。具体说就是由职代会组织全体职工按不同考核项目每年对现任经理人员进行综合打分，若经理人员的综合得分逐年递减且低于某一标准时，职代会就应当对该经理出示“黄牌”予以警告；若该经理的工作绩效仍无起色，综合得分继续“滑坡”，则职代会就应向董事会建议对该经理出示“红牌”，将其罚出“厂”外。 

四、建立起一种职工、经营者 

与股东物质利益趋同的机制 

本文的前三部分主要是从企业组织制度方面来论证公司治理机构设计和理顺多委员会之间关系的，这一部分将主要从激励机制角度来探讨如何协调企业职工、经营者和股东的物质利益关系。 

（一）将企业内部职工培育成一个独立的、封闭的产权主体，使之与资产所有者或全体股东的物质利益趋同。 

企业职工与股东是两个不同的经济利益主体。二者间的关系如处理不好，那么，坚持职工代表进入董事会以及强化职代会在公司治理机构中的制衡作用，则可能导致：一会使企业的物质利益分配向内部职工一侧倾斜，既侵蚀了股东的权益又加剧了两个权益主体间的矛盾，二会迫使经营者必须考虑职工的短期物质利益，反而助长了企业生产经营行为短期化的不良倾向，三是使职代会手中握有实权有可能不仅无助于理顺新、老三会连同经营者之间的关系，反而会加剧各组织机构间的相互掣肘。凡此种种都会使本文的各种制度设计成为无源之水、无本之木。 

我们认为解决这一问题的关键是把企业内部职工培育成一个独立的产权主体从而使之与股东的物质利益趋同。具体办法是对现行的企业内部职工持股模式进行改组或重造。我国现行的内部职工持股模式种类很多，就与股东尤其是大股东物质利益的向背关系而言，所有模式的主要弊端均来自于“股权的开放性和流动性”。企业职工的投资动机是为卖而买，投资行为是待价而沽，股票未上市时有的职工通过黑市倒卖，牟取暴利，股票上市后股权易手更加频繁，不仅达不到调动职工受物质利益驱动关心企业长期发展的目的，反而会鼓励他们从事短期股票炒作甚至影响正常的生产秩序。为解决这些问题政府于1993年对企业内部职工股票采取了冻结措施，收到了良好效果。但冻结措施只是将企业内部股票暂时“封闭”起来，“解冻”之后其流动性依旧，因而，并不能从根本上解决现行企业内部职工持股模式存在的种种问题，也无助于从根本上理顺内部职工与股东的物质利益关系。从本质上说重造企业内部职工持股模式的基点，要侧重于使职工从事投资所期望获取的收益和资本利得同企业的盈利水平、资产增值和长期发展能力紧密地结合起来，按这一逻辑的要求，企业内部职工应该成为一个相对封闭、独立的产权主体，其股票的货币价值和投资收益的实现方式要考虑到两个因素：一是下面将要论及的经营者阶层的酬金“跨时期限”，这有利于保证内部职工与经营者阶层物质利益的一致性；二是企业职工的退休和供职年限，这既有利于为职工退休后提供一笔改善晚年生活质量的保证金，完善我国的劳动保险和社会保障体系，也有利于使企业职工的股票投资收益在供职期限内与股东的投资收益始终保持一致。此外，按此思路设计的内部职工持股模式对于优化劳动者与生产资料的结合方式，改变劳动者对生产和分配过程的“异化”态度，促进国有资产的保值、增值与国有经济产权主体多元化的形成，以及完善职工董事代表的任职资格条件等，都有着不可低估的现实意义（卢昌崇等，1993a）。 

（二）理顺经营者与股东的物质利益关系及对经营者激励方式的渐进调整。 

随着企业规模不断增大股本日益分散以及生产经营技术愈来愈复杂和趋向于专业化，现代大企业的管理权终将不可避免的从资产所有者转移到具有专门管理技能的经营者手中。这一转移结果使企业资产的价值形态和使用价值形态实现了一定程度的分离，股东在价值形态上对资产享有收益、处分以及终极所有权，公司法人在使用价值形态上对资产享有法律所有权和全部经营权，也使得企业的财产权力关系由“两权合一”转为“两权分离”，股东与经营者的关系转为委托与代理关系。 

为了协调经营者与股东的关系，西方国家主要推出了两大类措施。第一类措施是通过外部力量约束经营者行为或提高企业家的素质。第二类措施也是最重要的措施，是采用利润分享式的激励机制使代理人与委托人的物质利益趋同。 

就资产所有者与经营者之间的利益格局而言，西方国家大企业所存在的种种问题在我国的企业中也带有一定的普遍性。西方国家的种种激励措施无疑是可以借鉴的，但是，一方面由于这些激励措施各有其优点和局限性，因而不足以全盘照搬，另一方面由于我国证券市场发育滞后目前还不具备实施这些激励措施的条件。我们的宗旨在于取其“精神”，即使经营者的报酬既与企业资产增值相联系又与企业长期发展能力相结合，关键是在“长期”两个字上下功夫。 

据此，我们认为对经营者应采取“跨时酬金激励制”。具体地说，就是将经营者的劳动报酬分为两部分，一部分是根据当年经营绩效给付的浮动幅度较小的基本工资，一部分是经营期满或卸任后根据企业综合经营绩效给付的风险性酬金，而且在具体分割比例上应坚持前者小后者大的原则，以便使经营者在兼顾短期效益的同时把生产经营重点放在企业的长期发展方面。采用这种激励机制一要解决跨时期限确定的问题，其主要影响因素是任期或承包期的长短，企业生产经营的特点，新产品研制、开发和生产周期，企业固定资产再生产周期，等等。一般地说，跨时期限越长越有利于企业的远期发展，但期限越长风险报酬的不确定性就越高，因而激励的作用会随之降低；期限短激励作用强，但于企业长期发展不利。于卸任后5年之内（连任者的跨时期限应该更长一些）逐期领取风险性报酬是一个值得考虑的数据。二是对继任经营者选聘和监督的问题。在这种激励机制下前任经营者的报酬在很大程度上要取决或受制于继任经营者，因而有失公平。我们的建议是，一方面董事会在选聘继任者时要充分尊重卸任者的意见，此举除有利于兼顾卸任者的正当权益外，也促使卸任者务必选贤举能、不再“武大郎开店”，能促进历届经营者的不断优化，催发我国企业家阶层的快速成长，同时也有利于弱化国有资产董事代表在选聘经营者过程中的干预作用从而在新的企业制度中促进“政企分离”（卢昌崇等，1993b）；另一方面要从完善公司治理机构入手，由卸任者担任监事会主席的职务，这样做有利于发挥监事会对企业财务收支的监督作用，也有利于抑制继任者在任期间或是挥霍无度或是泛用职权的行为。 

在建立经营者激励机制方面我们还必须考虑物质激励的效用及其边际效用问题。这对于确定经营者的酬金、激励方式以及激励的社会效果具有重要意义。其一，酬金达到某一限度后其边际效用呈递减态势，如果钞票对于企业家来说已经变得不太重要，那么我们再继续塞给他钞票还有什么意义？正确认识物质激励的效用对于我们设定激励机制有两点重要启示：1．经营者酬金的量化标准要科学、适度。酬金过高激励作用递减，无疑会提高契约的代理成本从而损害股东们的利益；过低又难以发挥应有的激励作用，会降低股东们的潜在收益。2．“人为财死，鸟为食亡”或“有钱能使鬼推磨”的激励观点已经不足为训，应考虑推出新的激励手段。在原经济体制下企业家事业冲动力在很大程度上是来自于当厂长、局长，乃至市长等，在市场经济条件下企业家们“升官”的愿望已经无法实现，“发财”再达到效用递减的程度，我们就应当在心理上投其所好推出一系列非物质激励措施。另外，在职工层面上奖金对于提高劳动生产率的刺激作用有不断降低趋势的事实也表明，钱并不是万能的。因而如前所述的，重新设计我国公司治理机构，提高人民群众在企业中当家作主的权力，即使从人们对物质和精神需求层次的角度考察，也无疑是非常必要的。其二，经营者的酬金要兼顾我国的国情，要兼顾公平与效率之间的关系。尽管事实上我国企业家酬金水平较低，应该提高，但提高速率不宜过快。究其原因，一是多年来我国企业一贯实施“均贫富”、吃大锅饭的分配政策，经营者酬金过高容易成为众矢之的，二是干部要身先士卒、吃苦在先、享受在后以及官兵一致的平等思想，深深地植根于职工群众的心中，成为我国企业文化的一部分。在人们的思想观念尚未大幅度转变之前，过快地提高经营者酬金对于促进全员劳动生产率的提高有可能事与愿违。但在观念上必须要澄清一个事实，企业家和共产党员是两个完全不同的概念，我们不能拿共产党员的标准去衡量或要求企业家。

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